We kennen het allemaal: vergaderingen waarvan je vooraf al aanvoelt dat het besluit elders is genomen. Of bijeenkomsten die vooral resulteren in… een nieuwe bijeenkomst. En voorstellen die stranden, niet vanwege de kwaliteit, maar omdat ze niet “uit de juiste hoek” komen. Dit zijn geen uitzonderingen – het is de subtiele werkelijkheid van politieke dynamiek binnen organisaties. En hoewel dit vaak als onschuldig of onvermijdelijk wordt gezien, is de prijs die we ervoor betalen hoog.
Wat kost het dan?
Politiek gedrag kost tijd, motivatie en geld. Besluiten worden uitgesteld of omzeild. Medewerkers verliezen energie doordat ze meer bezig zijn met het afstemmen van belangen dan met het leveren van waarde. Mensen die oprecht willen bijdragen, raken ontmoedigd, trekken zich terug of verlaten de organisatie. Ondertussen verzanden processen in voorzichtigheid en belangenafwegingen. Besluitvorming komt onder druk te staan omdat niemand een risico wil nemen of iemand wil passeren. Projecten overschrijden planning en budget structureel. En het idee van eigenaarschap wordt vervangen door positionering.
Een treffende metafoor: het is alsof er in een slagerij niet alleen slagers, maar ook groenteboeren, automonteurs en straatvegers mee moeten besluiten over het vlees. Iedereen mag meepraten, maar niemand pakt door. Dat leidt tot stilstand niet door onwil, maar door een gebrek aan duidelijke kaders, verantwoordelijkheden en richting.
En op lange termijn?
De échte schade openbaart zich pas later. Innovatie vertraagt. Jong talent voelt zich onvoldoende gezien en haakt af. Afdelingen trekken zich terug in hun eigen silo’s. Ziekteverzuim stijgt. Medewerkers verplaatsen zich binnen de organisatie in plaats van zich verder te ontwikkelen en dat zonder dat het structureel iets oplost. KPI’s worden op papier behaald, maar zijn inhoudelijk steeds moeilijker te duiden. Externe partners, burgers en andere organisaties merken het ook: “Het is moeilijk om bij deze club echt iets voor elkaar te krijgen.”
Het gevolg? Organisaties verliezen langzaam maar zeker hun geloofwaardigheid en slagkracht, over effectiviteit kan al bijna niet meer gesproken worden.
Een ongemakkelijke vraag
Stel dat dit over jouw organisatie gezegd wordt zou je er trots op zijn? En misschien nog belangrijker: wil je hier zelf deel van blijven uitmaken? Dat zijn confronterende vragen. En eerlijk: ook ik voel soms frustratie over hoe stroperig sommige organisaties functioneren. Veranderen in zo’n context is complex. Het voelt als vooruit willen rennen terwijl je vastzit in sneldrogend beton. Maar toch: het systeem werkt op zijn eigen manier. De vraag is alleen: is het ook effectief?
Ik geloof dat het anders kan. En dat begint niet met nóg meer regels, structuren of consultants. Het begint met denken. En wel op drie fronten:
1. Wat is hier écht belangrijk?
Waarom bestaan we als organisatie, afdeling of functie? Wat moet er gebeuren voor de mensen waarvoor we dit werk doen? Als dat weer scherp is, wordt het veel makkelijker om de juiste keuzes te maken. Persoonlijke belangen krijgen minder ruimte, omdat het gezamenlijke doel weer vooropstaat.
2. Wat durven we uit te spreken?
Politiek gedrag leeft van vaagheid. Doorbreek dat met helderheid. Spreek uit wat iedereen voelt maar niemand zegt. Begin klein, bijvoorbeeld in een veilig teamoverleg, en bouw daar een gewoonte van. En als je medewerkers ruimte geeft voor initiatief, houd hun ideeën dan niet langs de meetlat van bestaande structuren of belangen – maar organiseer het zo dat er ruimte komt voor echte vooruitgang.
3. Wie laat je bloeien?
Beloon niet degenen die het politieke spel het best spelen, maar degenen die bijdragen aan het collectieve resultaat. Maak zichtbaar wie zich richt op waarde toevoegen en ook wie vooral bezig is met behoud van positie, die straatveger in de slagerij, die moet bijvoorbeeld direct weg. Dat vraagt om helderheid over doelstellingen, maar ook om het lef om dat te benoemen.
Leiderschap dat werkt aan gezamenlijke vooruitgang in plaats van individuele bescherming, is geen luxe het is de kern van een gezonde organisatie. En dat kan op ieder niveau. Ook als medewerker kun je hiermee beginnen. Maar de echte versnelling ontstaat wanneer management zelf het voorbeeld geeft. Helaas is het vaak het management wat het verkeerde voorbeeld geeft zonder zich hier echt bewust van te zijn, en dat is jammer. Want verandering komt pas als er erkenning is dat er iets moet veranderen.
Voor het management: vijf gedachten om mee te nemen
Politieke dynamiek los je niet op met een interventie of training. Het is een cultuurvraagstuk. En een leiderschapskeuze, en leiderschap komt niet uit een boekje, dat komt voort uit ‘lead by example’ Dit zijn vijf denk en doe richtingen die het verschil kunnen maken:
- Wat je accepteert, verander je niet.
Gedrag dat niet past bij de afgesproken doelen of waarden, verdient aandacht. En als er grenzen worden overschreden, horen daar ook consequenties bij helder, eerlijk en consistent.
- Je kunt niets veranderen wat je niet onder ogen durft te zien.
Nodig mensen uit om uit te spreken wat wringt. Als leidinggevende ben je niet alleen facilitator van processen, maar ook aanjager van reflectie.
- Alles wat je blijft toestaan, blijft bestaan.
Gedrag dat niet wordt gecorrigeerd, wordt genormaliseerd. Dat geldt voor iedereen. Er is geen ruimte voor spelletjes als er echt stappen gezet moeten worden.
- Wat je tolereert, keur je goed.
Door niet in te grijpen bij gedrag dat afbreuk doet aan de cultuur, geef je er impliciet toestemming voor. Dat ondermijnt vertrouwen niet alleen in het systeem, maar ook in jou als leider.
- Door te accepteren geef je invloed uit handen.
Passief blijven leidt tot verlies van eigenaarschap. Actief leiderschap betekent: verantwoordelijkheid nemen ook voor het ongemakkelijke.
En dan?
Misschien denk je: “Wat een verhaal, maar ik ben maar één van de velen.” Dat klopt. Verandering vraagt tijd, moed en vaak meer geduld dan we zouden willen.
Maar de druk op transparantie en resultaat neemt toe van binnenuit én van buitenaf. En dat is terecht. De samenleving verwacht meer.
Maar zonder confrontatie, zonder helderheid, zonder grenzen en zonder eigenaarschap, wordt die druk helaas juist een voedingsbodem voor nog meer politiek gedrag. Waarom?
- Zonder confrontatie blijft alles onderhuids.
- Zonder helderheid is elke uitkomst onderhandelbaar.
- Zonder grenzen blijven schadelijke patronen bestaan.
- Zonder moreel kompas wordt alles grijs gebied.
- Zonder eigenaarschap verandert er niets.
Tot slot
Zonder een stevig fundament is druk op resultaat niets meer dan een toneelstuk. En druk op transparantie leidt dan tot windowdressing.
Herkenbaar, het toneelstuk, de windowdressing? Tijd om daarmee te stoppen en de olifant in de kamer eens te benoemen. Maar ja, los je veroorzaakte problemen op met degene die ze veroorzaakt heeft?
Uiteindelijk is het een simpele keuze. Wil je échte impact? Dan moet je bouwen aan een cultuur van helderheid, verantwoordelijkheid en moedige keuzes. Van boven naar beneden.
Wie doet er mee?
